法 院 调 研

第1期

西昌铁路运输法院                            2009年4月14日

劳务派遣中的同工同酬问题研究

马恒夫

[案例]

张先生被自己所在的劳务公司派遣到某厂担任文员。但工作半年后，张先生产生了不满，因为他发现无论自己工作得多努力、多出色，工资和奖金水平都是全公司最低的——不到相同工作岗位正式员工薪酬的三分之一，还不能享受该厂给予员工的任何福利待遇；他还发现，同事和领导也常常因为他是劳务派遣来的非正式员工而对他非常冷淡。张先生认为自己是一名正常就业的劳动者，不应当受到劳动待遇和精神上的双重歧视。经多次向该公司领导争取同工同酬未果，便将该厂诉至劳动争议仲裁委员会，要求获得同工同酬的待遇。

[分析]

《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”劳动部《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”劳动部办公厅《对<关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示>的复函》中更明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”《劳动法》根据宪法的广义同工同酬原则规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，强调按劳分配过程中的同工同酬，这意味着企业中的临时工也应当享受同工同酬的待遇。那么，作为全日制工作的张先生是否也可以享受同工同酬的待遇呢？我国法律法规却没有给予明确回答。

劳务派遣人员是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到《劳动法》的保障；劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何待遇歧视和精神歧视；如果不在法律上有效制约，而将企业的风险直接转移到弱势的劳动者身上，是不利于保护劳动者权益的。

2008年1月1日起实施的新劳动合同法，在劳动合同订立、履行、解除，及劳务派遣、非全日制用工等条款中作出了重大修改和完善，为规范企业用工制度，全面保障劳动者合法权益提供了法律保障。然而，在新法实施一年多之后，种种上有政策、下有对策的违法违规行为依然屡禁不止。劳务派遣中派遣单位通过各种途径克扣劳动者报酬，用工单位同工不同酬的差别待遇，最终要将劳务派遣推向绝路。

劳务派遣，是指由专门成立的派遣单位与劳动者订立劳动合同，派遣单位是用人单位，企业是用工单位，劳动合同关系存在于派遣单位与劳动者之间，由派遣单位给付工资的用工制度。为保障劳动者的合法权益，新劳动合同法规定企业必须同工同酬，派遣工的待遇不得低于企业相同职位的最低工资，企业要为劳务派遣劳动者提供完善的薪酬、福利及社会保障服务，派遣单位不得从劳动者所得中以任何名义扣除手续费和劳务费。因此有专家称，此种无差别待遇榨干了派遣单位利润，最终是要将劳务派遣制度推向消亡。然而在劳动合同法的实施中，现实并非如立法者预想的那般美好，缺乏监督和有力的救济手段，在就业市场供需失衡的现状下，劳务派遣对派遣单位和用工单位的约束依旧是一纸空文。

劳务派遣制度从其诞生的那天起就打上了非主流的烙印，而且这种非主流的烙印却是用工中的主流，一个矛盾畸形的政策可想而知它产生的出发点就是有问题的。道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，由于劳务派遣使得劳动者与实际用人单位人为隔开，势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。我国许多用人单位选择劳务派遣这种用工形式，其动机往往出于减少和避免法定责任和义务，降低人力成本，而非市场经济发达国家企业选择劳务派遣主要是为了降低管理成本，如果不在法律上有效规制，必然不利于劳动者的权益保护。

劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，就因为身份不同，从事同样的工作，获得的劳动报酬相差很大，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。在劳动合同法起草过程中，多数意见认为，劳动合同法必须规定同工同酬，这不仅是一个法律问题，也是一个政治问题，必须保证劳务派遣工和正式工适用同样的工资标准。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳动者选择劳务派遣，大多属于为增加就业机会的无奈之举，因此为了端稳手中的饭碗，极少会与派遣单位和用工单位产生正面冲突。即便遭遇不平等待遇，多数也是忍气吞声。加上企业 “养人不用人，用人不养人”， 作为降低劳务成本的手段，企业也偏向大批雇佣派遣工。因此，劳动合同法对劳务派遣作出强制性规范的初衷是好的，但落实条文还需要相应的配套措施，例如明文限制用工单位的派遣工比例，设立专门的监督派遣机构，增加投诉及纠纷解决部门等等。劳务派遣，作为劳动者增加就业选择的服务机构，它不是压榨劳动者劳动成果的剥削组织。

根据我国的国情，我国现在的劳务派遣人员大多数属于农民工的待遇，和正式聘用的职工干着一样的工作却拿着比正式工人低几倍的工资，两个学历一样的人一个是聘用的，而另一个是劳务派遣的，岗位一样。结果聘用的各种福利待遇都有而劳务的呢只能拿基本工资。在员工工资待遇上的不能实现同工同酬的话，劳务派遣制度只能是助长了新的铁饭碗形式的发展，已经完全背离打破铁饭碗的初衷。笔者认为企业与员工可以直接形成聘用关系，不但法律和管理上简单而有效，同时才能真正的促进企业内部岗位的竞争机制。如果不能解决上述的问题只能加重社会的不平等，加重这种用工形式在操作上对劳务人员人权上的歧视，只有解决这种制度上的缺陷，才能真正的破除铁饭碗，促进人才的流通，实现公民的基本同工同酬的权利。